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职场

企业需注重留住中老年员工

希尔:即便自动化可以部分弥补未来的技能缺口,不能吸引和管理中老年员工的企业将会吃亏,因为它们将与中老年客户存在代沟。

对如何管理千禧一代这个问题的纠结,掩盖了另一个可能更大的问题:如何管理千禧一代的父母。就此而言,令人宽慰的是,包括巴克莱(Barclays)、Boots、英杰华(Aviva)、合作社集团(the Co-op)在内的多家英国企业,已开始衡量他们可能面临的技能缺口,因为退休的人数大大多于加入员工队伍的人数。

不久前,包括上述企业在内的一些企业确立了一个目标:到2022年,将50岁以上雇员的人数增加12%。就像在其他事情上——从员工健康(健康的劳动者工作更有成效)到环境政策(清洁的工厂更有效率)——一样,企业意识到自身的社会责任,往往是受到根本层面自身利益的驱动。即便自动化可以部分弥补将要来临的技能缺口,如果不学会如何吸引和管理年纪较大的员工,企业就会吃亏。它们无法让一大群有价值、经验丰富的劳动者为自己效力,也不懂得如何搞定那些年级较大的客户。

《百岁人生》(The 100-Year Life)论述预期寿命延长带来的挑战与机会,该书作者琳达•格拉顿(Lynda Gratton)和安德鲁•斯科特(Andrew Scott)发现,除少数企业之外,多数企业都没有采取多少行动来解决这个问题。“多数企业都在延续创建于50多年前的招聘和发展传统,”他们写道。

要获益于年纪较大员工的智慧和经验、并照顾他们的需求,企业得在它们一向不擅长的两项技巧上有所长进:灵活性以及处理复杂性的意愿。

员工发展的标准化,与支撑了20世纪大企业增长的大规模生产方法一同诞生,并在数十年时间里较好满足了大企业的需求。在这种三阶段人生中,年龄粗略但合理地代表了员工的需求。企业可以预测到,员工在60多岁的时候会退休,优厚的退休金安排让他们高高兴兴地离开。

但目前在职的员工、以及很多愿意也能够归队的年纪较大的劳动者,日益期待的是一种多阶段人生——教育、工作和退休不再严格遵循一条线性的路径。与此同时,一度让人们能安然步入晚年的公司退休福利已经没有了。格拉顿和斯科特写道,企业“将日益把提供更加多元化的雇佣政策视为一项重大战略优势,特别是在人力资本发挥关键作用的高附加值行业”。

一些劳动者(尤其是职位较高者)也将不得不接受这样一个现实:如果他们要继续工作,他们的地位会改变。兼职和随叫随到式服务对企业的价值应该会增加,而以下这种简单化的想法会破灭:员工通过长期工龄获得“资深”地位、随后突然离开。换句话说,衡量标准和目标只是一个开始。

译者/阑天

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